중국의 인재는 운으로, 일본의 인재는 경쟁으로...

작자: 왕화빈(汪華斌)

 

1980년대에 일본에 가서 기업의 인재관리를 시찰한 적이 있다. 결과적으로 그들의 대학생에 대한 인재기준은 필자에 깊은 인상을 주었다. 즉, 대학생이 기업에 들어온 후 15년간은 큰 변화가 없다; 15년째가 되면 그 중에 10%를 발탁한다; 16년째는 그 중의 20%를 발탁한다; 17년째는 그 중의 30%를 발탁한다. 은퇴시가 되면, 이 대학생들은 100% 과장급에 도달하고, 그 중의 50%는 차장급에 도달하고, 10%만이 부장급에 도달한다. 기준은 동일하고, 경쟁은 공개적이고 투명하다. 아주 공평한 인재기준을 가지고 있었다. 당시에 필자는 적지 않은 글을 발표했으나, 중국의 인재관리를 아무 것도 바꾸지 못했다.

 

새로운 세기에 접어들면서, 다시 가서 일본기업의 인재관리상의 변화를 시찰했다. 원래의 관리원칙은 전혀 변화하지 않았다. 단지 시간이 좀 짧아졌다. 그래서 그들의 인재관리는 연속성이 강하고, 인재상호간의 내부적인 소모도 없다.

 

중국국유기업은 1980년전에, 당시의 국가정책에 의하여 문화대혁명을 견딘 나이든 지식인들을 중용했다. 결과적으로 45-50세된 엔지니어들이 지도자의 지위에 올라갔다. 이 사람들은 기본적으로 10-15년간 다른 간부를 발탁하지 않았다. 그들이 곧 은퇴할 때가 되어서야 다른 간부를 발탁하고자 한다. 결과적으로 그들이 은퇴에 즈음하여 간부기준을 수정한 후 30세의 젊은이들을 자신들의 후계자로 발탁하였다. 왜냐하면 중국의 간부정책에서 연경화(年輕化, 젊은 사람으로 바꾸는 것)의 요구에도 맞고, 노간부들의 죽을 때까지 혁명을 완수한다는 결심에도 부합하였기 때문이다. 할아버지가 손자를 끌어주는 꼴이 되었으므로, 자연히 손자는 경험이 부족하다. 결과적으로 할아버지들은 전부 목적을 달성하게 된다. 즉, 다시 기용되게 된다. 그저 중간에 끼어 있는 한 세대는 잊혀지고 말았다.

 

1980년대, 중국의 첫번째 정규 대학원생들이 졸업하였을 때, 결과적으로 국가의 정책은 또 바뀌었다. 이 대학원졸업생들을 중용했다. 그래서 무엇을 전공했건, 관리능력이 있건 없건, 모두 국가간부로 발탁했다. 이것이 중국의 풍경이다. 뭐를 배웠고, 무엇을 전공하든지 이 발탁의 조류를 타면, 간부의 직위는 바로 네 것이다.

 

1990년대초기에 중국의 해외유학한 첫번째 박사들이 귀국했다. 결과적으로 국가정책은 또 바뀌었다. 귀국한 박사들을 국가간부로 발탁했다. 그래서 당시에 귀국한 박사들은 마찬가지로 무엇을 배웠고 무엇을 전공하고 관리능력이 있든없든 일률적으로 서로 다른 기관의 간부로 발탁되었다.

 

우리가 일본의 인재관리를 시찰한 시간동안 중국의 인재기준은 몇 번이나 급속히 바뀌었다. 매번 기회를 잡은 사람은 천당으로 가고, 기회를 타지 못한 사람들은 지옥으로 떨어졌다. 아무도 너를 신경쓰지 않기 때문이다. 중국에는 현재 이렇게 많은 박사생과 대학원생이 있는데, 일자리조차 찾지 못하지 않는가? 하물며 국가간부는 말할 것도 없다.

 

일본기업은 인재의 각종관리에 있어서 상호견제를 한다. 예를 들어 부하에 대하여 평가하고, 상하좌우(즉, 피평가자와 업무상 연관이 되는 인원)이 모두 평가에 참가한다. 그리하여 컴퓨터로 통계를 낸다. 오차가 큰 경우에는 평가자에 대하여 조사를 하고 심의하여 평가의 공정성을 기한다. 그러나, 중국의 평가제도는 문자가 계속 변화하는 외에, '영도자의 말한마디로 끝난다는 것이 영원불변의 법칙이다" 그래서 중국에서는 "영도자가 인재라고 하면, 비록 네가 멍청이라도 조직부서에서는 너를 인재로 생각한다. 영도자가 너를 인재가 아니라고 하면, 혹시 네가 천재라고 하더라도, 조직부서에서는 너를 멍청이로 취급할 것이다. 이런 절차와 기준은 지금까지 바뀐 적이 없다.

 

이외에 일본기업의 인원은 유동성이 크다. 2-3년이면 직위를 바꾼다. 한편으로는 지식을 확충하는 능력을 증가시키고, 다른 한편으로는 업적평가의 편차를 방치하기 위한 것이다. 중국의 국유기업에서는 20년이 지나도 항상 같은 자리를 지키는 것이 보편적이다. 왜냐하면 중국은 국유기업에 대하여 20년간 권한을 풀어주었고, 20년간 인재이동은 신경쓰지 않았기 때문이다. 그래서 일부 사람의 이동은 각 부서 책임자들끼리의 다툼을 수반하게 된다. 이로 인하여 새로운 보호집단이 형성되는 것이다. 이외에 가끔 직위를 놓고 경쟁하는 경우는 당해 직위에 사람이 없거나, 부족해서이다. 상당히 많은 중요한 직위는 기본적으로 경쟁이 없다고 볼 수 있다. 혹시 있다고 하더라도 가짜경쟁이다(예를 들면 무한강철이 공개적으로 모집한 10명의 과장건등)

 

그래서 중국의 인재유동은 기업직원의 적극성과 내재적인 관련이 없다. 반대로, 단위와 단위, 직위와 직위간의 거리가 점점 더 멀어지고 있다. 기업내부는 가까운 사람을 쓰는 현상이 보편적으로 늘어나고 있다. 기업의 개혁을 개인권한집중의 방향으로 발전하게 한다. 그래서 현재 중국의 기업인재관리는 영도자가 임의적으로 진행하고, 전부 중국의 관료본위의 위계질서에 따른 보수분배원칙을 집행하고 있다. 결과적으로 중국기업이 진행하는 평가는 완전히 형식적이며, 많은 경우 평가하는 사람과 평가당하는 사람이 잘 모르는 경우가 많은데, 어떻게 효과있게 평가를 진행할 수있겠는가

 

필자가 국유기업을 떠나기 전에, 인사부서를 찾아가본 적이 있다. 기업책임자를 경쟁방식으로 선정하도록 요청했다. 결과적으로 인사부장은 이렇게 말했다. "중국은 군주제의 국가이다. 설마 신하중에서 자기의 능력이 황제보다 낫다고 생각하는 자가 있다는 말인가? 그러면 황제가 돌 수 있는가? 그래서 황제는 영원히 황제이고, 신하는 영원히 신하이다. 지금 당신이 영도자의 지위를 빼앗으려고 한다면, 기업에서는 당신을 남겨둘 수 없다. 왜냐하면 황제는 자기의 주변에 자기에게 위협되는 사람은 남겨놓지 않는 법이기 때문이다. 네 스스로 떠나는 것이 좋겠다. 그러지 않으면, 회사가 너를 내보낼 것이다" 보라, 이것이 바로 사회주의중국의 진실한 면모이다. 안믿을 수 없을 것이다.

 

인재, 중국의 인재들이여. 언제나 당신들이 공평하게 대접받고, 납득할 수 있게 될 것인가? 왜냐하면 네가 좋은 기회를 타면 아마도 너는 인재가 아니어도 인재로 대접받을 것이다. 중국은 현재 대학원생에게는 마련해줄 자리가 없다. 그래서 이 대학원생과 같이 공부했으나, 대학원에 합격하지 못했던 사람들이 오히려 고급기술자로 대접받는 것이다. 국가의 발개위에서는 그들에게 은퇴를 10년 연장하기로 했는데, 이것은 환영이 아니다. 실재하는 사실이다.